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用人理念

發(fā)布日期:2013-10-10 09:08:29 作者: 來(lái)源: 點(diǎn)擊數:
第一條  目的
根據共創(chuàng )集團戰略發(fā)展目標要求,科學(xué)地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制定必要的政策和措施,以確保公司人才的需要。
第二條  人力資源規劃的原則
(一)   可行性
人力資源規劃的制定要注意實(shí)施條件的限制,應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎上來(lái)制定。影響人力資源規劃的因素來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面:即外來(lái)因素與內在因素。外來(lái)因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉型、新技術(shù)發(fā)明等;內在因素包括組織變革、改變經(jīng)營(yíng)策略、員工職業(yè)生涯改變等。
(二)   一致性
人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經(jīng)營(yíng)計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動(dòng),如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第三條  人力資源規劃的層次
(一)   人力資源規劃包括總體規劃及各項業(yè)務(wù)計劃。
(二)   總體計劃是有關(guān)計劃期內人力資源開(kāi)發(fā)的總目標、總政策、實(shí)施步驟及總的預算安排。
(三)   各項業(yè)務(wù)計劃包括:
1、配備計劃:指中長(cháng)期內不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況;
2、退休解聘計劃:指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;
3、補充計劃:指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求;
4、使用計劃:指人員晉升政策和時(shí)間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間;
5、培訓開(kāi)發(fā)計劃:指有關(guān)培訓對象、目的、內容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓師資等;
6、職業(yè)發(fā)展計劃:指骨干人員的使用和培養方案;
7、薪酬福利與績(jì)效計劃:指有關(guān)個(gè)人及部門(mén)的績(jì)效標準、衡量方法,薪酬結構、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及薪酬與績(jì)效的對應關(guān)系等。
第四條  編制人力資源規劃的程序與方法?!度肆Y源規劃程序》。具體步驟:
(一)收集分析有關(guān)信息資料:包括公司的經(jīng)營(yíng)戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、核查現有人力資源(現有人力資源的數量、質(zhì)量、結構及分布狀況等)
(二)預測人力資源需求:人力資源需求預測分為現實(shí)人力資源需求預測、未來(lái)人力資源需求預測和未來(lái)流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下:
1、根據職務(wù)分析的結果,來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置;
2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),統計人員缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;
3、將上述統計結論與部門(mén)經(jīng)理及主管副總進(jìn)行討論,修正統計結論,該統計結論為現實(shí)人力資源需求;
4、根據公司發(fā)展規劃,確定各部門(mén)的工作量,根據工作量的增長(cháng)情況,確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數,并進(jìn)行匯總統計,該統計結論為未來(lái)人力資源需求;
5、根據歷史數據,對未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預測;
6、將統計和預測結果進(jìn)行匯總,得出未來(lái)流失人力資源需求;
7、將現實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。
(三)預測人力資源供給:一方面是對內部人員擁有量預測,即根據現有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況,預測出規劃期內各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是對外部供給量預測,即確定在規劃期內各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類(lèi)人員的數量。其具體步驟如下:
1、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),了解公司員工現狀,分析公司的職務(wù)調整政策和員工調整歷史數據,統計出員工調整的比例,向各部門(mén)經(jīng)理了解可能出現的人事調整情況,將數據匯總,得出企業(yè)內部人力資源供給預測;
2、分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括:公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度;
3、分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括:同行業(yè)全國范圍的人才供需狀況及從業(yè)人員的薪酬水平和差異,對數據進(jìn)行分析得出公司外部人力資源供給預測;
4、將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。
(四)確定人員凈需求:人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進(jìn)行對比分析。形成《人力資源凈需求評估表》和《按類(lèi)別的人力資源凈需求》。
(五)確定人力資源規劃的目標:形成計劃期內人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標、總政策、實(shí)施步驟及總的預算安排
(六)人力資源方案的形成
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